La Cuarta Revolución Industrial (II)

Sofia Salinas

Por. Sofía Salinas

“Frente a las nuevas tendencias, los trabajadores podrían verse impactados por la automatización, que implica el reemplazo de ciertas funciones realizadas por personas”, anticipaba la Fundación de Chile, en 2017.

Aquí la segunda y última parte del profundo estudio “Impacto de la Evolución Tecnológica en la Fuerza Laboral del Comercio”, realizado por la Fundación de Chile, la Cámara Nacional de Servicios y Turismo de Chile, Otic, Sofofa, y Supermercados de Chile.

Impacto de la Cuarta Revolución Industrial en el Capital Humano

“Se estima que la introducción de las nuevas tecnologías tendrá un impacto relevante en la estructura del mercado del trabajo y en las competencias requeridas. Según un estudio de la OCDE, el 53% de la fuerza de trabajo en Chile podría desaparecer o ser reemplazada gracias al avance de la tecnología (OCDE, 2019).

“Frente a las nuevas tendencias, los trabajadores podrían verse impactados por la automatización, que implica el reemplazo de ciertas funciones realizadas por personas, lo que podría ocurrir en diferentes intensidades (ya sea que toda la ocupación se automatice o que sólo algunas tareas pasen a ser automatizadas). Otro modo de impactar es a través de la digitalización, la cual requiere que los trabajadores sean capaces de encontrar, evaluar, utilizar, compartir y crear contenido usando tecnologías de información e Internet (Fundación Chile, 2017).

“Por otra parte, McKinsey Global Institute (Manyika et al., 2017) concluye que casi la mitad de las actividades de trabajo a nivel mundial tienen el potencial para ser automatizadas entre el 2025 y el 2050. En dicho estudio, se establecen cinco factores que determinarán el ritmo y el alcance de la automatización.

“Para analizar el impacto que el desarrollo de la Cuarta Revolución tendrá en los diversos trabajos, Autor, Levy y Murnane (2003) proponen un enfoque basado en las tareas cognitivas y manuales, versus las rutinarias y no-rutinarias. Aquí se distinguen entre aquellas actividades que requieren de un trabajo más bien mecánico y otro mental, necesitando para su realización desde nula o moderadas cantidades de entrenamiento, hasta el uso de la creatividad e intuición.

En síntesis

1. La cadena de valor principal concentra al 77% de la fuerza laboral reportada por las empresas participantes.

2. El 44% de las empresas encuestadas tiene un centro de distribución propio. En este grupo, se observa un promedio de 11 trabajadores en tienda por cada trabajador en centro de distribución.

3. Las empresas con ventas anuales superiores a 600 mil UF (16%), concentran al 86% de la fuerza laboral del Comercio Especializado.

4. El 48% de las empresas opera regularmente con una dotación de entre 10 y 50 trabajadores.

5. El 73% de las empresas tiene su casa matriz en la Región Metropolitana.

6. Los perfiles que agrupan la mayor cantidad de trabajadores son vendedor (36%), reponedor (27%) y cajero (18%).

7. Asistente de atención al cliente es el perfil con menor cantidad de trabajadores (2,1%) y es al que más se le atribuye multifuncionalidad.

8. La fuerza laboral femenina se eleva a un 54%, superando al promedio del sector Comercio en general (49%).

9. La mayoría de los trabajadores tienen entre 25 y 34 años de edad (32%), mientras que el 17,4% tiene entre 18 y 24, y el 3,8% se encuentra en el tramo de 60 años y más.

10. El 79,8% de la fuerza laboral tiene como máximo nivel de formación la educación media. La cifra se desglosa en 65,3% egresados de educación media, un 12,2% con solo educación básica y 2,3% sin educación formal.

11. Se estima una renovación promedio de 35,6% en la fuerza laboral del Comercio Especializado para el último año.

12. Al preguntar por la probabilidad de incrementar la dotación durante el 2020, un 60% de las empresas participantes señala la apertura de nuevos locales (crecimiento del negocio) como la razón más probable para contratar personal.

13. El 37,6% señala que el perfil de vendedor es el más escaso o con mayor dificultad de contratación, principalmente por falta de candidatos calificados o con formación específica.

14. Más de la mitad de las empresas señala que la principal razón para capacitar a los trabajadores es el cumplimiento de estándares de seguridad, seguido por disminuir brechas en competencias técnicas o en incorporación de nuevas tecnologías.

15. Solo el 8% de las empresas participantes utiliza el modelo de competencias laborales definido por ChileValora, principalmente para la certificación de competencias.

16. Dado que el 65% de las empresas cuenta con un plan de desarrollo laboral para sus trabajadores, sería interesante indagar en su implementación y evaluar su eficacia, para contar con información útil que les permita responder a las persistentes transformaciones del mundo del trabajo.

“Las acciones que han tomados otros sectores productivos, en Chile y en el mundo, pueden servir de referencia para demostrar que, en este tipo de problemáticas, las acciones colectivas dan mejores resultados que la competencia entre actores aislados”, concluyó.

@Sofiasi2010

 

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